Jak nastartovat DevOps ve Vaší organizaci?

DevOps se pomalu dostává do popředí zájmu firem. Velké korporace i středně velké firmy pomalu opouštějí (ne)bezpečné břehy projektového managementu, neefektivního IT a ještě méně efektivní komunikace a priorit. Společně s agilitou je DevOps velká kulturní změna, kterou někteří Vaši “klíčoví” lidé nepřežijí a odejdou.

V tomto článku nebudu polemizovat o tom, zda je pro Vás agilita a DevOps lepší, než ITIL. Dost často je totiž problém v nesprávných lidech, nebo nesprávné implementaci (platí pro ITIL i pro Agile). Osobně jsem však přesvědčen, že DevOps přináší výrazně efektivnější IT oproti tradičnímu pojetí IT definovanému v ITILu. Na druhou stranu ITIL obsahuje některé prvky, které jsou v korporacích nezbytné, jako například velmi dobře popsané procesy.

Často problém není Váš ITSM proces, ale konkrétní lidé a špatná implementace ITSM, což často činí kulturu ve Vaší firmě toxickou.

Moje osobní zkušenost je taková, že tradiční projektový management magicky přitahuje sociopatické osobnosti, které mají potřebu o všem rozhodovat, propagovat úspěchy druhých jako své vlastní a naopak své neúspěchy házet na druhé. Slovo “spolupráce” v jejich emailech nenajdete. Zato tam najdete spoustu slov jako “já jsem rozhodl, já bych chtěl, já …”. DevOps je kultura spolupráce a taková kultura je pro sociopaty často neslučitelná.

Udělejte rozhodnutí

Udělat rozhodnutí je jednou z nejdůležitějších věcí při implementaci DevOps, Agile, přechodu do cloudu, <dosaďte svou změnu>. Hodně firem (korporace to milují) spálí před každou změnou hromady času a peněz na analýzách proveditelnosti, dopadových analýzách, analýzách rizik, apod. Neříkám dělat změny bezhlavě, ale potřebujete opravdu několikátý nezávislý posudek od nezávislého experta, nebo konzultační firmy? Pokud něčemu věříte, vystupte z komfortní zóny jako první a vezměte odpovědnost na sebe. Lead by example!

Udělat rozhodnutí je mnohem lepší, než nemít žádné rozhodnutí!

Jak nastartovat změnu?

Při implementaci jakékoliv vetší změny ve firmě se mi osvědčilo několik principů, které změnu pomohly nastartovat a udržet. U každé větší změny budete pracovat s lidmi a je dobré znát jejich obavy, motivaci a s těmito pocity umět správně pracovat.

Křivka smutku

U každé změny je dobré znát tuto křivku a její fáze. Vznikla při studii nevyléčitelně nemocných lidí, ale platí pro jakékoliv složité životní, nebo pracovní situace. Důležité je vědět, že těmito fázemi si projdou naprosto všichni. Pouze se liší rychlost, s jakou lidé některými fázemi procházejí. Naprosto nejhorší jsou pro Vás lidé, kteří jsou příliš dlouho zaseklí v klesající fázi křivky. Hlavní úlohou leadera je pak pomoci lidem těmito fázemi projít co nejrychleji a pokud možno bez dlouhodobých následků na jejich duševním zdraví.

Konkrétní tipy

1. Komunikujte změnu vždy jednotně a transparentně. Dejte najevo soucit a porozumění. Nabídněte podporu a stále komunikujte cílový stav a jak se k němu dostanete. Jakékoliv Vaše zaváhání bude pro některé lidi nadějí “možná se to nestane”. Dávejte stále jednoznačně najevo, že změna je nevyhnutelná a rozhodnutí je trvalé.

2. Dávejte lidem konkrétní úkoly a termíny. Stále je nuťte o změně přemýšlet a ukažte jim, že jsou součástí změny (neplatí pro lidi v bodu 3).

3. Ignorujte chronické brzdiče (viz níže). Neztrácejte energii na lidech, kteří změnu nikdy nepřijmou. Pokud je takový člověk klíčový, pak máte velký problém. S řešením Vám musí pomoci vysoký manažer, nebo CEO.

4. Snažte se co nejvíce pracovat s lidmi, kteří jsou v druhé fázi křivky. Najděte si vlastní team, který pro změnu bude dýchat a pracovat na ní s vámi.

5. Buďte trpěliví, vysvětlujte, opakujte, spolupracujte. Kašlete na EGO, důležité je, že se změna děje a věci se posouvají dopředu. Často je lepší začít s nějakým kompromisem, než mít všechno od začátku perfektní.

6. Počítejte s tím, že budete mít v sobě hodně negativní energie pramenící z komunikace s brzdiči, která se může odrazit na vaší rodině, nebo zdraví. Najděte si ventil např. ve formě sportu. Ten funguje až přímo zázračně.

Typy lidí

Typy lidí u změny

Každá větší změna s sebou přinese různé typy lidí v závislosti na tom, jak rychle si projdu křivku smutku.

Leader

To jste většinou vy, nebo někdo, kdo si vzal odpovědnost na sebe. Počítejte s prací o víkendech, po nocích, bude se vám o změně zdát a bude vás to bavit!

Vysoce efektivní pomocník

Pán v modrém tričku se rekrutuje z lidí, které si naberete z venku, aby Vám změnu pomohli realizovat, nebo z lidí uvnitř, kteří už dávno byli pro změnu “nakoupení” a jen čekali na leadera. Je to Váš team, který Vám pomůže změnu realizovat a který bude dobrovolně na změně pracovat společně s Vámi o víkendech a o nocích. Psát a volat si s nimi budete skoro denně. Nebude jich moc, tak se ně dobře starejte, zaslouží si to! PS: Pozor na brzdiče, který se maskuje jako pomocník.

Méně efektivní pomocník

Pán v červeném tričku jde. Možná trochu pomalu, ale jde… Bude to vaše armáda a zdravé jádro. Bez nich by změna nebyla možná, protože sami žádnou změnu ve velké firmě neuděláte. Pracujte s nimi často, dávejte jim konkrétní cíle a úkoly. Podporujte je a často s nimi mluvte.

Pasažér

Pán v zeleném tričku se veze. Aspoň tedy nebrzdí, ale tak jako kouká, jestli se to náhodou nepřežene, jako už tolikátá změna, kterou ve firmě zažil. Ruku k dílu moc nedá, na konkrétní úkoly a termíny si většinou najde nějakou výmluvu. Několik jedinců se přidá na stranu méně efektivních pomocníků ve chvíli, kdy se vám podaří zlomit kritickou masu lidí ve firmě, jiní se přidají na stranu brzdičů. Ostatní prostě dovezete do cíle a přizpůsobí se, nebo odejdou.

Brzdič

Brzdič vám bude soustavně házet klacky pod nohy. Buď proto, že Vás nemá rád, nebo proto, že bytostně se změnou nesouhlasí. Jak jsem psal výše, je důležité tyto lidi identifikovat (často se maskují) a ignorovat. Pokud je to klíčový člověk, máte velký problém a musí přijít vysoká šarže. Brzdič téměř nikdy nepracuje sám. Nejhorším typem jsou skrytí brzdiči, tedy ti, kteří mají krásné prezentace a pusu o změně, ale jejich skutečné činy (nebo činy jejich lidí) jsou zcela jiné.

Jak nastartovat DevOps?

DevOps je komplexní změna, která zasahuje do celého SDLC (Software Delivery Life Cycle) a je zde nutná spolupráce celého IT managementu. Mě osobně se osvědčilo následující:

1. Zmapujte si aktuální stav. Kupte si nezávislou analýzu, nebo si sami proveďte analýzu procesů z DevOps pohledu. Mě osobně pomohl DevOps maturity model, pomocí kterého pak můžete pravidelně měřit váš postup u vybraných teamů v čase.
2. Najděte si team vysoce efektivních pomocníků. Postavte si team a často s nimi o změnách a o jejich problémech mluvte.
3. Komunikujte změnu do boardu, do businessu a k nejposlednějšímu člověku ve firmě. Všichni musí vědět co, proč, jak a kdy.
4. Definujte konkrétní a dosažitelné cíle. Zaměřte se na bourání sil ve firmě, tlačte odpovědnost za produkt, automatizaci testů, nasazování. Zrychlujte deployment frequency za současného měření dostupnosti. Tlačte na co možná nejrychlejší řešení problémů v produkčním i neprodukčním prostředí.
5. Pravidelně ukazujte co jste dokázali. Mluvte o tom, jak se vám povedlo zrychlit time to market a dostupnost. Konkrétní a měřitelné věci, které mají business hodnotu.
6. Zaměřte se na lepší observabilitu, mikroslužby, alerting, budujte roli a procesy kolem SRE (Site Reliability Engineer), automatizujte věci, které je nutné často a rutinně dělat, zásadně zjednodušujte vývojové procesy (trunk-based development), nasazování (CI/CD), zaveďte post-mortem analýzu namísto incident/problém managementu a zjednodušujte ostatní těžkopádné procesy. Dávejte větší a větší odpovědnost a důvěru do cross-funkčních produktových teamů.
7. Vraťe se na bod 4.

Každá větší změna je náročný proces, který má však obrovské kouzlo v tom, že jsou za vámi vidět konkrétní výsledky. Na závěr článku přidám svá oblíbená motta, které mne stále ženou vpřed:

Innovate or Die.

If you can’t fly, then run. If you can’t run, then walk. If you can’t walk, then crawl. But whatever you do, you have to keep moving forward -Martin Luther King Jr.

Change will not come if we wait for some other person or some other time. We are the ones we’ve been waiting for. We are the change that we seek. -Barack Obama.

Jindřich Kubát, Head of Development CoE & DevOps leader at @komercka